- Ajustes laborales en México: ¿están preparadas las empresas para los cambios?
En entrevista para Ingrata Noticia, Maya Dadoo, CEO de Worky, analiza los principales retos y estrategias para las empresas en materia laboral, señala que México enfrenta importantes cambios este 2024, con nuevas regulaciones que podrían impactar fuertemente la operación y finanzas de las empresas y uno de los mayores desafío es el ajuste presupuestario necesario para cumplir con disposiciones como la reducción de la jornada laboral a 40 horas y el posible aumento del aguinaldo de 15 a 30 días.
Otro de los mayores retos que enfrentan las empresas es la rotación de personal. En México, el 60% de los trabajadores cambia de empleo cada año, una cifra alarmante que impacta directamente en la productividad.
¿Cuál es el mayor desafío que se tiene en materia laboral este año?
Para mí, el mayor desafío es el ajuste presupuestario que van a tener las empresas al contemplar las regulaciones que quizás no están aprobadas aún, pero que están a la puerta. Dos de estas regulaciones son, por una parte, la reducción de la jornada laboral a 40 horas, y por otra parte, el aumento del aguinaldo que probablemente pase de 15 a 30 días. Este es un desafío enorme para las pequeñas y medianas empresas. Imagínate que pases de tener un día menos de trabajo de tu equipo, porque su jornada se va a reducir de 48 a 40 horas. ¿Y cómo le vas a hacer?
Porque ahora, para cumplir con estas 48 horas, vas a tener que pagar 8 horas extras. Y si las empresas no pueden pagar estas horas extras, van a tener que salir a reclutar. Imagínese que su fuerza laboral tendrá que expandirse en un 20%.
Entonces, el costo de nómina sube un 20% y, por otra parte, vas a tener que pagar un aguinaldo que es 50% más alto a tu fuerza laboral, que ha crecido un 20%. Este es un efecto multiplicador que realmente impactará las finanzas de estas empresas.
¿Qué deben hacer las empresas para enfrentar estos desafíos?
Yo diría que es una planeación estratégica bastante profunda. Por una parte, hay que empezar con el análisis del impacto de todas estas regulaciones laborales: ¿cómo impactan a mi giro ya mi empresa? Hay otras regulaciones, como la ley de sillas que pasó en 2024. A ver, tengo que presuponer sillas, ¿qué tipo de sillas tengo que comprar? ¿A quiénes nos están afectando? Esta regulación de las horas, ¿realmente en qué equipos de mi empresa va a afectar? Entonces, dentro del análisis del impacto, hay que entender a quién le afecta y desarrollar esta planeación estratégica para ver cómo empiezo y qué empiezo a priorizar, qué recursos necesito destinar a eso.
De ahí, vamos a suponer también que el área de recursos humanos, ¿solo necesito hacer esto o ya es hora de que, para optimizar procesos, necesito invertir en tecnología? Y aquí hay un punto muy importante: no nos damos cuenta, muchas veces, como equipo operativo de la empresa, que toda la carga manual está siendo gestionada por el equipo de recursos humanos.
Si tú volteas y ves todas las áreas de la organización, que dicen «A ver, finanzas, tecnología de punta; contabilidad, tecnología de punta; el ERP que tienes, ¿no? Para la operación y RH, Excel, caray». Entonces, hay que pensar, «Oye, a ver, el departamento de recursos humanos, ¿cuáles son las tareas repetitivas que tiene y cómo invertir en tecnología?»
Aquí, en muchos casos, todo el onboarding de los colaboradores, todo el «cardex», todo el historial del colaborador, el reloj checador, la gestión de incidencias y vacaciones, y principalmente, todas las empresas pagamos. Entonces, el sistema de nómina, con tantas nuevas regulaciones, sí tiene que ser un sistema de punta. ¿Ya? Y de ahí, como mencionabas tú, capacitación y desarrollo: ¿cómo le vamos a hacer para retener a nuestros colaboradores?
¿Cuáles son las estadísticas sobre la rotación de personal?
Hay una estadística bastante alarmante en México: el 60% de los colaboradores en una empresa rotan anualmente. Imagínate, más de la mitad del talento se va cada año.
Ya lo encontraste, le empezaste a invertir en capacitación… y se fue. Hay algo inherentemente mal en la forma en que estamos presentándole al colaborador su crecimiento dentro de la empresa. ¿Cómo somos competitivos frente a la empresa de al lado, que quizás pague un poco más? Pero, más allá del salario, ¿qué hacemos para que el colaborador se quede con nosotros al menos dos o tres años?
¿Qué otros temas se deben contemplar?
Debemos considerar que, a raíz de la pandemia de COVID-19, hay una mayor transparencia en las empresas y una evolución en la forma en que se comunican. Es fundamental establecer una comunicación efectiva con los colaboradores, los sindicatos y las autoridades laborales para garantizar que todos estén alineados.
Finalmente, es clave implementar estas estrategias y contar con un programa de monitoreo y evaluación que permita medir su impacto y realizar ajustes cuando sea necesario.
¿Quiénes deben estar al día con todas estas nuevas regulaciones y retos en materia laboral?
Todos. Yo te diría que hay que dividir esta obligación en dos: por un lado, el cumplimiento y, por otro, el riesgo. Con base en las nuevas regulaciones y normativas que afectan el cálculo de nómina, absolutamente todas las empresas deben estar trabajando con los montos actualizados: monto del salario mínimo, del monto de subsidio, de cesantía y de vejez.
Es fundamental que las compañías cuenten con sistemas de nómina que reflejen estos cambios. ¿Por qué? Dentro de los sistemas gubernamentales, el más avanzado es el del Seguro Social. Si hay un error en los cálculos, el IMSS lo detectará en cuestión de días y enviará alertas a la empresa. Si estas alertas no se atienden rápidamente, el Seguro Social tiene conexión con la cuenta bancaria de la empresa y del propietario o la persona registrada en el registro patronal. En caso de incumplimiento, incluso puede congelar dichas cuentas.
Por eso, la nómina debe ser una prioridad. Además, existen regulaciones adicionales, como la Ley Silla y la NOM-035 sobre salud mental en el trabajo. Aunque aún no se han visto multas significativas por estos temas, si un colaborador presenta una denuncia, la empresa podría estar puesta bajo escrutinio.
¿Qué deben hacer las empresas?
Es fundamental actualizar las políticas de recursos humanos. En muchos casos, estas políticas están contenidas en un documento que debe circular en toda la empresa. Este documento establece aspectos clave como la forma de pago, protocolos en caso de riesgos psicosociales, políticas para solicitar vacaciones y el proceso para darse cuenta de baja de la organización.
Es crucial que los colaboradores lean y firmen este documento al momento de su ingreso para asegurar que están informados y de acuerdo con las normas de la empresa.
Además, con base en todas estas actualizaciones, es indispensable desarrollar programas de capacitación. Es necesario mejorar las habilidades de los colaboradores, incluyendo al equipo de recursos humanos y nómina.
Es importante preguntarnos: ¿Cuáles son las competencias necesarias para cada puesto? ¿En qué programas debemos invertir para impulsar el desarrollo de los empleados? Esto debe ser transparente para que los colaboradores sepan cuál es su ruta de crecimiento dentro de la empresa. Por ejemplo, si un nuevo empleado sabe que en seis meses tendrá acceso a una capacitación que le permitirá ascender y que en un año su sueldo podría aumentar un 25%, tendrá un incentivo claro para permanecer en la empresa en lugar de buscar nuevas oportunidades constantemente.
Otro aspecto clave es fomentar la diversidad y la inclusión. Aunque se habla mucho del tema, aún no se ha logrado una verdadera paridad dentro de las empresas. Según datos de Worky, un sistema de gestión de recursos humanos, las mujeres ganan aproximadamente un 20% menos que los hombres en la misma posición. Además, ocho de cada diez puestos de liderazgo siguen siendo ocupados por hombres.
En términos de diversidad étnica, tampoco se han logrado avances significativos. Es fundamental trabajar en la contratación de personas con discapacidad y de grupos étnicos minoritarios para construir ambientes laborales más diversos e inclusivos, promoviendo también una mejor salud mental en el entorno de trabajo.
